(Comentario de la sentencia del TS de 9 de diciembre de 2021. Rec. n.o 3340/2019)
Pilar Palomino Saurina
Profesora contratada doctora
Universidad de Extremadura
Diario La Ley, Nº 10028, Sección Comentarios de jurisprudencia, 14 de Marzo de 2022, Wolters Kluwer
- ÍNDICE
- I. Marco legal
- II. Supuesto de hecho
- III. Las claves del caso
- IV. La sentencia del TS de 9 de diciembre de 2021
Normativa comentadaJurisprudencia comentadaResumen
La sentencia del TS de 9 de diciembre de 2021 tiene incuestionable relevancia ya que determina si sería válido el pacto de un período de prueba en el que no se determina expresamente su duración.
I. Marco legal
El artículo 14 ET (LA LEY 16117/2015) estipula que en el contrato de trabajo podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos.
En defecto de pacto en convenio, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
No es obligatorio, sino que el empresario tiene la facultad de poder establecerlo o no, y en caso de establecerlo es requisito indispensable que conste por escrito, debiendo haberse pactado, además, desde el inicio de la relación, y no posteriormente, en cuyo caso se entendería nulo.
El convenio colectivo es el encargado de establecer límites a la duración del período de prueba y solo en caso de falta de previsión convencional sería aplicable el artículo 14 ET (LA LEY 16117/2015), aunque la regulación convencional no puede superar los límites señalados en el ET.
II. Supuesto de hecho
El 2 de enero de 2018, la actora firmó un contrato con la empresa en el que constaba que el mismo era indefinido y para prestar servicios con la categoría de titulado de grado medio, a jornada completa, fijándose un período de prueba «según convenio o art. 14.1 ET (LA LEY 16117/2015)», estableciéndose en las cláusulas adicionales que «el período de prueba se interrumpirá en caso de incapacidad temporal».
Con carácter previo se había producido un proceso de selección de personal, en el que la trabajadora comunicó que estaba embarazada, hecho que se puso en conocimiento a la empresa contratante. Posteriormente, la trabajadora inició una incapacidad temporal con una duración estimada de 29 días.
A través de burofax de 23 de abril de 2018 la empresa notificó a la trabajadora lo siguiente: «La presente es para comunicarle que el contrato celebrado entre usted y la empresa, de fecha 2-01-2018, finaliza el día 23-04-2018, por no superar el período de prueba. Con tal motivo, le informamos que en la fecha indicada, daremos por rescindido el mencionado contrato».
La trabajadora interpuso demanda ante el Juzgado de lo social que le dio la razón y contra esta sentencia la empresa formuló recurso de suplicación ante la sala de lo social del TSJ de Galicia que lo desestimó. Debido a ello, la empresa interpuso el recurso de casación para la unificación de doctrina que se analiza a continuación.
III. Las claves del caso
En la sentencia de 9 de diciembre de 2021, el TS (LA LEY 250177/2021) determina si la cláusula fijada en el contrato por la que se fijaba el período de prueba es ajustada a derecho o no.
Para el Alto Tribunal el pacto carece de eficacia ya que el artículo 14 ET (LA LEY 16117/2015) dispone que podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. Se trata de un requisito formal, que opera si las partes acuerdan concertar un período de prueba, en caso de que sea así, necesariamente ha de realizarse por escrito.
Asimismo, no es suficiente que el período de prueba se pacte por escrito, sino que habrá de consignarse la duración del mismo ya que como dispone el artículo 14 ET (LA LEY 16117/2015), el período de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios y, en su defecto, en el propio artículo 14 ET (LA LEY 16117/2015).
Y es que, la fijación por escrito de la duración exacta del período de prueba se erige en un derecho mínimo del trabajador cuya motivación tiene su causa, en las consecuencias inherentes a dicho período ya que, durante el mismo, cualquiera de los contratantes está facultado para desistir del contrato, sin derecho a indemnización alguna, una consecuencia particularmente grave para el trabajador.
IV. La sentencia del TS de 9 de diciembre de 2021
La sentencia del TS de 9 de diciembre de 2021 (LA LEY 250177/2021) tiene incuestionable relevancia ya que determina si sería válido el pacto de un período de prueba en el que no se determina expresamente su duración.
Para el Alto Tribunal siguiendo su sentencia de 5 de octubre de 2021, no estableciendo ni el convenio colectivo aplicable, ni el artículo 14 ET (LA LEY 16117/2015), una duración concreta del período de prueba, se crea una grave inseguridad para la persona trabajadora ya que desconoce en qué momento, dentro de la horquilla de seis meses que fijan dichos preceptos, ha finalizado el período de prueba. No hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima.
Por ello, el período de prueba pactado en el contrato suscrito entre las partes el 2 de enero de 2018 es nulo ya que no cumple las exigencias del artículo 14 ET (LA LEY 16117/2015), lo que supone que se ha de considerar que en el citado contrato no existe concertado período de prueba.
Cuestión distinta sería si el convenio colectivo fijara una duración concreta al período de prueba, no una duración máxima, en cuyo caso si sería válido el período de prueba pactado que se refiriera al establecido en el convenio colectivo.
Así, al no estar pactado un período de prueba, la comunicación dirigida por la empresa a la trabajadora constituye un despido en el que ni se ha alegado ni, probado, causa alguna justificativa del mismo, lo que conduce, ante el hecho de que la trabajadora se encontraba embarazada, a confirmar la nulidad del despido acordada por la sentencia recurrida.