Yolanda Cano Galán
Of Counsel Labormatters Abogados
Profesora Titular de la Universidad Rey Juan Carlos
Diario LA LEY, Nº 10415, Sección Comentarios de jurisprudencia, 28 de Diciembre de 2023, LA LEY8 minSOCIALResumen
Es procedente el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza de una trabajadora de supermercado que se apropia de bienes de la empresa, cuando el convenio colectivo prevé como incumplimiento el hurto, y a dicho incumplimiento se anuda la sanción de despido disciplinario, y ello aunque los productos sean de escasa cuantía.
I. Datos de identificación
STS (Sala 4ª), núm. 750/2023, de 17 de octubre de 2023 (Rec. 5073/2022 (LA LEY 262365/2023))
II. Resumen del fallo
Se estima el recurso de casación para la unificación de doctrina presentado por la empresa Champion, y se casa y anula la sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 14 de junio de 2022 (Rec. 744/2022 (LA LEY 227084/2022)), que confirmó la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Vitoria, de 14 de enero de 2022 (Autos 283/2021) —que había declarado la improcedencia del despido—, para desestimar la demanda presentada por la actora declarando la procedencia del despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, por cuanto el Convenio Colectivo del Grupo Champion prevé como incumplimiento muy grave el realizar hurtos de productos de la empresa, aunque sean de escasa cuantía, y la norma convencional prevé, para dicho incumplimiento, como sanción, el despido disciplinario.
III. Antecedentes de hecho
La actora, que prestaba servicios para Supermercados Champion SA, con antigüedad de 5 de enero de 2017, siendo de aplicación el Convenio Colectivo del Grupo Champion, sin haber sido sancionada previamente, recibió el 8 de enero de 2021 un burofax, consistente en escrito de 4 de febrero de 2021, por el que se le comunicaba su despido disciplinario con efectos de 5 de febrero de 2021, por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo, al amparo de los arts. 54.2 ET (LA LEY 16117/2015) y 52 III C) apartados 2 y 13 del Convenio Colectivo del Grupo Champions
Consta probado que la actora, una vez finalizada su jornada laboral el 30 de enero de 2021, en uno de los controles rutinarios de fin de turno, se detectó que portaba artículos cuyo abono se realizó en una caja autocobro, excepto dos difusores eléctricos y dos recambios de ambientador, cuyo pago no constaba, y con un valor de venta al público de 5,53 euros.
El art. 52.III c) apartado 2 del Convenio colectivo del Grupo Champions, contempla: «Se considerarán faltas muy graves las siguientes: (…) 2. (…) la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar». El art. 52.III c) apartado 12 del Convenio colectivo del Grupo Champions prevé: «Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo». El artículo 53 del Convenio colectivo del Grupo Champions, bajo el epígrafe «Régimen de sanciones», dispone que las sanciones que podrán imponerse son: «por faltas muy graves: Suspensión de empleo y sueldo hasta sesenta días o rescisión del contrato por despido disciplinario».
La trabajadora presentó demanda por despido. La sentencia del Juzgado de lo Social núm. 1 de Vitoria de 14 de enero de 2022 (autos núm. 283/2021), declaró la improcedencia del mismo. La sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, de 14 de junio de 2022 (Rec. 744/2022 (LA LEY 227084/2022)), confirmó la sentencia de instancia, por entender que aunque la norma convencional tipifique como causa de despido la apropiación de cualquier artículo con independencia del valor que tenga en el mercado, la teoría gradualista exige valorar circunstancias individuales, como que la trabajadora tenía 4 años de antigüedad y no había sido sancionada anteriormente. Además añade que el hurto no es motivo automático de despido, máxime cuando la apropiación no se produjo con maquinación u ocultamiento, además de que el valor de los objetos era muy escaso, por lo que la sanción de despido es desproporcionada.
IV. Disposiciones aplicadas
— Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 16117/2015) (ET), art. 54.2 d) ET (LA LEY 16117/2015)
— Convenio colectivo del Grupo Champions, art. 52 III c) apartados 2 y 12
V. Doctrina del Tribunal Supremo
1. La cuestión casacional
La cuestión que se plantea ante la Sala 4ª del Tribunal Supremo es, en apariencia, sencilla. Y lo es en apariencia porque la realidad es que no son pocos las resoluciones judiciales tanto de instancia como de suplicación que responden de forma contradictoria a dicha cuestión. Ésta se plantea en términos de si puede calificarse como procedente un despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, cuando se prueba la apropiación indebida de productos de la empresa, teniendo en cuenta que el régimen disciplinario del Convenio colectivo de aplicación prevé el despido en dichos supuestos, o si por el contrario, teniendo en cuenta el escaso valor de los productos sustraídos —por importe de 5,52 euros—, la calificación debe ser de improcedencia.
2. La buena fe como derecho/obligación y su vulneración como causa de despido
El despido disciplinario objeto de enjuiciamiento en la sentencia comentada se encauzó por la vía del art. 54.2 d) ET (LA LEY 16117/2015), es decir, «transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo», en un supuesto en que lo que había acontecido era la apropiación de productos de la empresa, de ahí que la sentencia aborde qué debe entenderse por tal a efectos de concluir si la conducta enjuiciada podría sancionarse con el despido.
A) La buena fe como derecho/obligación
El art. 5 a) ET (LA LEY 16117/2015), configura, como un deber básico de los trabajadores, «Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe». Por su parte, el art. 20.2 ET (LA LEY 16117/2015), determina que «el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe». Por ello, no puede sorprender que la sentencia aborde qué deba entenderse por «buena fe» y qué por «transgresión» de la misma, ya que en el primer supuesto se está ante un derecho/obligación laboral, y en el segundo ante una causa de despido. Y en esa indagación de qué pueda entenderse por el término buena fe, considera que supone una «quiebra de confianza que la empresa deposita en la trabajadora».
B) Delimitación jurisprudencial de qué ha de entenderse por transgresión de la buena fe contractual
El escaso abordaje terminológico sobre qué deba entenderse por buena fe contractual, se acompaña de un también escaso esbozo de las poquísimas sentencias que abordan la cuestión.
— La antigua STS de 17 de julio de 1989, dictada al hilo de un recurso en infracción de ley, analiza la conducta del actor, consistente en negociar la moneda extranjera en que percibía la venta de los productos de la empresa, recibir en mano su importe, y posteriormente ingresar el valor en pesetas del artículo apropiándose de la diferencia resultante entre ese valor y el percibido al realizar el cambio de las divisas recibidas por la venta. En particular, si dicha actuación es constitutiva de un despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza que debe ser calificado de procedente o improcedente. Y al hilo de dicha cuestión, considera que la conducta «implica conciencia y voluntad de la actuación antijurídica, que se traduce en el ámbito laboral en un quebrantamiento de las exigencias de la buena contractual con abuso de confianza».
— La STS 699/2017, de 21 de septiembre (Rec. 2397/2015 (LA LEY 142144/2017)), aborda la cuestión de si puede entenderse vulneradora de la buena fe contractual la conducta de la trabajadora consistente en apropiarse de artículos de la empresa, si bien en un establecimiento —supermercado— distinto de aquél en el que presta servicios. Y la sentencia entiende que la obligación de actuar en el ámbito laboral con buena fe implica que «el trabajador ha de cumplir escrupulosamente con ese deber en el lugar y horario de trabajo», añadiendo que «esa obligación se mantiene pero se relaja y flexibiliza enormemente, cuando no se encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada de su vida personal», lo que implica, sin embargo, que no tiene «bula absoluta para realizar actuaciones que vayan en perjuicio de la empresa, y que de haber sido efectuadas en horario de trabajo serían objeto de sanción». La razón por la cual entiende la Sala 4ª del Tribunal Supremo que una conducta fuera del horario y lugar de trabajo también podría ser constitutiva de transgresión de la buena fe contractual, es que «todas ellas están de alguna forma vinculadas a la relación laboral, en cuanto redundan, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, siquiera sea por la vía de enturbiar el buen ambiente de trabajo».
La sentencia comentada no cita más jurisprudencia, aunque la misma exista. Por poner un ejemplo de este mismo año, la reciente STS 149/2023, de 21 de febrero (Rec. 3723/2021 (LA LEY 29402/2023)), abordó la cuestión de cuál es la calificación que merece el despido disciplinario de un conductor de autobús que, estando en ruta, es interceptado por la Guardia Civil practicándole pruebas de alcoholemia y drogas, dando positivo en esta última —consumo de cocaína—, lo que provocó que se inmovilizara el vehículo, debiendo la empresa desplazar a conductores a la zona para terminar el servicio. La Sala 4ª del Tribunal Supremo entiende que existe transgresión de la buena fe contractual cuando «se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada», concluyendo que una conducta como la llevada a cabo por el trabajador, entraría en el vasto concepto de «transgresión de la buena fe contractual».
3. El hurto como manifestación de la transgresión de la buena fe contractual
La sentencia comentada entiende, como no podía ser de otro modo, que la buena fe se convierte en «uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral». Y en el amplísimo espectro que abarca la figura, incluye «la apropiación indebida de artículos (…) con independencia de que tenga o no valor en el mercado», además de «la apropiación indebida, el hurto o robo, tanto a la empresa como a los compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la empresa o durante el trabajo en cualquier otro lugar».
4. El papel de la negociación colectiva en la configuración del mapa de incumplimientos y sanciones
Uno de los ejes argumentales de la sentencia comentada es que los convenios colectivos pueden: 1) Delimitar qué comportamientos concretos suponen incumplimientos muy graves, especificando el genérico contenido del art. 54.2 ET (LA LEY 16117/2015)—«transgresión de la buena fe contractual»—; y 2) Qué sanciones se anudan a dichos incumplimientos, incluyendo el despido. Y habiéndose negociado ambos, debe estarse a lo allí dispuesto, puesto que «son las partes negociadoras las que han diseñado la infracción de referencia y las que, en atención a las circunstancias de la actividad que regulan, han decidido calificar de muy grave la apropiación indebida con independencia del valor de lo sustraído».
En definitiva, si los negociadores han acordado que una determinada conducta supone transgresión de la buena fe contractual, y han anudado a ella la máxima sanción de despido, hay que estar a lo previsto en la norma convencional, sin que se pueda atender a una teoría gradualista diseñada judicialmente, ya que se está ante «la realización de una conducta ilícita y manifiestamente contraria a derecho, lo que es bastante (…) para constatar una reprobable acción, que faculta y legitima a la empresa para sancionar su conducta, de conformidad con los previsto en el convenio colectivo de aplicación».
VI. Comentario final
Comienzo este comentario final con una pregunta: ¿No sorprende que la Sala de lo Social del Tribunal Supremo aborde la calificación de un despido disciplinario? La razón por la que se formula la cuestión es que tradicionalmente se ha entendido que «la calificación de conductas a los efectos de su inclusión en el artículo 54 ET (LA LEY 16117/2015), salvo supuestos excepcionales, no es materia propia de la unificación de doctrina ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, ya que en los casos de calificación de los despidos como procedentes o improcedentes la decisión judicial se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito especifico» —SSTS 149/2023, de 21 de febrero (Rec. 3723/2021 (LA LEY 29402/2023)), de 10 de febrero de 2015 (Rec. 125/2014 (LA LEY 21312/2015)), de 15 de enero de 2014 (Rec. 909/2013 (LA LEY 10021/2014)), y otras muchas-.
Los operadores jurídicos han sido conscientes de dicha restricción al acceso al recurso de casación para la unificación de doctrina, y si bien no han sido pocos los que han intentado forzar que la puerta del recurso se abriera, han visto, una y otra vez, como la misma se cerraba con transcripción literal del anterior argumento —AATS de 3 de octubre de 2023 (Rec. 5595/2022 (LA LEY 245724/2023)), de 27 de septiembre de 2023 (Rec. 3414/2022 (LA LEY 245655/2023)), de 29 de septiembre de 2023 (Rec. 1008/2023 (LA LEY 249770/2023)), de 26 de septiembre de 2023 (Rec. 4768/2022 (LA LEY 245606/2023)), por poner sólo algunos ejemplos de los últimos meses—.
La realidad, sea la que sea, es que esa tradición de inadmisión de recursos de casación para la unificación de doctrina cuando lo que se plantean son cuestiones vinculadas a circunstancias individualizadas, como es la calificación del despido disciplinario, parece haberse acabado. Y ello no tiene que ser objeto de crítica si se tiene en cuenta que lo que hace la sentencia comentada es garantizar la seguridad jurídica, eliminando —¿realmente?— la discrecionalidad judicial que calificaba el despido, ante incumplimientos idénticos, en unos casos como procedentes y en otros como improcedentes.
El Tribunal Supremo es transparente, ya que partiendo de la consideración de que estableciéndose en previsión convencional las consecuencias de un determinado incumplimiento, no cabe ningún margen de apreciación judicial, de forma que, por mor de la jurisprudencia que emana de la sentencia comentada, los Juzgados de lo Social y los Tribunales Superiores de Justicias deberán aplicar la sanción prevista en el convenio colectivo de aplicación cuando se demuestre el incumplimiento que igualmente contempla dicho convenio colectivo, sin que quepa una cierta discrecionalidad en la consideración de que la conducta no es lo suficientemente grave por lo que cabría la declaración de improcedencia del despido.
La conclusión es clara, y a partir de ahora, los órganos jurisdiccionales inferiores están vinculados por la doctrina de la sentencia del Tribunal Supremo ahora comentada. Ya veremos, sin embargo, si ello acontece o no, y si la calificación del despido disciplinario por hurtar productos de la empresa, aunque sean de escasa cuantía, cuando la norma convencional contempla al hecho como una infracción muy grave a la que se anuda el despido, se califica de procedente o tendremos que seguir viendo pronunciamientos contradictorios —declaración de improcedencia del despido— en aplicación de una teoría gradualista que, indirectamente, se ha rechazado. Y además, veremos si la doctrina de esta sentencia se extiende más allá de los despidos por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza, cuando, igualmente, el convenio colectivo de aplicación enumere incumplimientos y sancione los mismos con el despido disciplinario.