(Comentario de la sentencia del TS de 27 de mayo de 2019, rec. 182/2019)
Pilar Palomino Saurina
Profesora contratada doctora
Universidad de Extremadura
Diario La Ley, Nº 9895, Sección Comentarios de jurisprudencia, 20 de Julio de 2021, Wolters Kluwer
I. Marco legal
Según el artículo 58.1 ET (LA LEY 16117/2015) «los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa en virtud de incumplimientos laborales».
Y es que, para que pueda hablarse de un ejercicio correcto y legítimo del poder disciplinario deberá haber existido antes una falta o incumplimiento por parte del trabajador.
Es destacable que a excepción de las causas de despido, el ET no establece una clara tipificación de las conductas sancionable, por ello, corresponde al empresario elegir la sanción que estime oportuna dentro de las limitadas en la negociación colectiva. De tal manera que, para que la empresa pueda imponer una sanción al trabajador ésta debe encontrarse tipificada como tal en el convenio colectivo de aplicación.
En este sentido, lo habitual es que los convenios establezcan relaciones de faltas leves, graves y muy graves, aparejando a cada una de ellas su correspondiente sanción, aunque la entidad de la misma debe estar directamente relacionada con la gravedad de la falta.
II. Síntesis del supuesto de hecho
La empresa demandada es una multinacional de servicios contac center que emplea a un promedio de 10.000 trabajadores, y tiene centros de trabajo distribuidos en hasta 14 provincias del territorio nacional.
Las relaciones laborales se rigen por el II Convenio Estatal para el sector del Contac center que contempla que la jornada ordinaria anual será de 1764 horas y un promedio en cómputo anual de 39 horas semanales. Además, la falta de puntualidad se considera como una conducta sancionable tipificada como según su número como falta leve, grave o muy grave.
El sistema de control horario de la empresa se realiza mediante el fichaje que cada trabajador realiza a la entrada y a la salida con su tarjeta de identificación personal.
La empresa en la nómina mensual de los trabajadores efectúa un descuento correspondiente al período durante el que se han ausentado del trabajo (incluidas las correspondientes a minutos por falta de puntualidad, las cuales se computan diariamente y se suman mensualmente), siempre que las mismas sean injustificadas o justificadas sin derecho a retribución.
Además, la empresa a los trabajadores que habitualmente se retrasan en la incorporación a su puesto de trabajo, les remite una carta de advertencia, como medida previa a la adopción de medidas disciplinarias.
Ante esta situación por la representación del sindicato Confederación General del Trabajo (CGT) se presentó demanda de conflicto colectivo de la que conoció la sala de lo social de la Audiencia Nacional, a la que se adhirieron los sindicatos USO, CCOO, CIG, CSIF, UGT, STC y FASGA y que fue desestimada por lo que se interpuso recurso de casación ante el Tribunal Supremo por la representación letrada de la Confederación General del Trabajo que se analiza a continuación.
III. Razones de la doctrina judicial sentada al caso
Para el Alto Tribunal el II Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector de contact center tipifica como faltas leves, graves o muy graves las faltas reiteradas de puntualidad; y el artículo 54.2. a) ET considera incumplimientos contractuales las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad al trabajo, lo que no supone que el empleador deba abonar el salario correspondiente al tiempo no trabajado debido a la impuntualidad del empleado.
Si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, causa un perjuicio a la empresa ya que ésta tiene que prestar servicio en las franjas horarias pactadas con los clientes. Se trata de un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador.
Además, sin que ello constituya una doble sanción, el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios por causa imputable únicamente a él.
Lo mismo sucede con el incumplimiento contractual consistente en la falta de asistencia injustificada al trabajo. El hecho de que el empleador sancione esa conducta del trabajador no supone que deba abonarle el salario correspondiente a los días de inasistencia injustificada porque el ejercicio del poder disciplinario no conlleva que se devengue la retribución indebida.
IV. La sentencia del TS de 27 de mayo de 2021
En la sentencia del TS de 27 de mayo de 2021 se dilucida si constituye una multa de haber la práctica empresarial consistente en no abonar a los trabajadores la retribución correspondiente al tiempo en que no prestan servicios laborales por sus retrasos al incorporarse a su puesto de trabajo.El Tribunal Supremo dictamina que es correcta la práctica empresarial que descuenta el salario cuando el trabajador es impuntual en los fichajes de entrada
Y lo que determina el Alto Tribunal siguiendo para ello su sentencia de 16 de junio de 2009 es que es correcta la práctica empresarial que descuenta el salario cuando el trabajador es impuntual en los fichajes de entrada. No constituye una multa de haber, ya que durante el tiempo en que el trabajador no presta sus servicios, no devenga salario.
Y es que, durante ese tiempo, en el que el trabajador no trabaja, teniendo obligación de hacerlo, sin justificación alguna, el carácter sinalagmático del contrato de trabajo supone que no se devengue salario, sin que ello suponga una multa de haber, ya que ésta consiste en la detracción del salario devengado o al que el trabajador tiene derecho.
En el caso enjuiciado el trabajador no tiene derecho a percibir dicho salario porque no ha prestado servicios por causa solo imputable a él. Por ello, el TS desestima el recurso de casación y reitera el fallo de la Audiencia Nacional y declara conforme a derecho el descuento salarial por retrasos al fichar en la entrada al puesto de trabajo.