M.ª Inmaculada Prat Ramón
Juez sustituta de los juzgados de lo social de Barcelona
Diario LA LEY, Nº 10263, Sección Tribuna, 10 de Abril de 2023, LA LEY7 minSOCIALResumen
En el procedimiento laboral, en especial en materia de despidos, se propone, cada vez con más frecuencia, dentro de los medios de prueba (artículos 90 y ss. de la LRJS y artículo 382 de la LEC), el visionado de cámaras de seguridad.
La Jurisprudencia, en virtud de los cambios normativos que ha ido estableciendo la doctrina del TJUE, ha regulado su admisión y la protección de la seguridad jurídica y de los derechos fundamentales y, la realidad en el día a día en los juicios.
En el ámbito de las nuevas tecnologías y ello, aplicado al derecho laboral, sobre todo en materia de despido, encontramos la figura de la videovigilancia, como medio de prueba.
Dentro de los medios de prueba no se contempla expresamente con esta denominación, sino como prueba tecnológica o digital.
El artículo 90 y ss. de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) (LRJS) regulan la admisibilidad de los medios de prueba, así como la modalidad de éstas: documental, interrogatorio, periciales médicas, técnicas…informes de Inspección de Trabajo, de Servicios de Prevención en materia de Riesgos Laborales…
Por su parte el artículo 382 de la LEC (LA LEY 58/2000), declara que las partes podrán proponer como medio de prueba la reproducción ante el Tribunal de palabras, imágenes y sonidos captados mediante instrumentos de filmación, grabación y otros semejantes.
En virtud del apartado primero de dicho precepto, no tiene naturaleza obligatoria, sino que la trascripción escrita de una grabación es facultad de la parte que lo propone, siendo un elemento más de convicción que el/la Magistrado/a tiene en cuenta de acuerdo con el artículo 97.2 LRJS (LA LEY 19110/2011), en la valoración de la prueba.
El artículo 217 de la LEC (LA LEY 58/2000) exige a la parte demandada, en virtud del principio de inversión de la carga de la prueba, demostrar los hechos que alega en la carta de despido. Es de destacar, sin embargo, que la parte demandada, normalmente empresa o empresario en aplicación de su poder disciplinario y de dirección, artículo 20 ET (LA LEY 16117/2015), tiene los límites que representan los derechos fundamentales de los trabajadores, así el derecho a la propia imagen de los trabajadores (art 18 CE (LA LEY 2500/1978)), así como el derecho a la dignidad (art 10.1 CE (LA LEY 2500/1978)), a la intimidad (art 18.1 CE (LA LEY 2500/1978)) e igualdad (art 14 CE (LA LEY 2500/1978)).Como limite al derecho a la propia imagen se requiere el consentimiento en el contrato de trabajo
Como limite al derecho a la propia imagen se requiere el consentimiento en el contrato de trabajo, artículo 4.2 ET (LA LEY 16117/2015), información al trabajador de la instalación de cámaras de seguridad y, debe tratarse de motivos de seguridad en la empresa y fin legítimo de la finalidad de control.
I. Evolución jurisprudencial
El Tribunal Constitucional, en sentencias de fechas 10 de abril y 10 de julio de 2.000, se pronunció haciendo referencia a la vulneración del derecho a la intimidad, artículo 18CE.
La STC de 11 de febrero de 2013 (LA LEY 11227/2013) declaró que la empresa tiene la obligación de informar al trabajador de la finalidad de las cámaras de seguridad y, su posible empleo para la imposición de sanciones disciplinarias.
«Era obligado informar previamente a los trabajadores, lo que no se hizo, incumpliéndose el deber regulado en el artículo 5 de la LOPD, al procederse a la recogida de los datos sin proponer la información que ese precepto requiere», concluyendo que existía una vulneración a la protección de datos de carácter personal (captura de imagen).
En STC de 13 de mayo de 2014, se declara que «La empresa no informó de la finalidad de las cámaras, —instaladas para evitar robos en la empresa como se comunicó a la representación de los trabajadores—, en realidad las cámaras se emplearon como prueba para despedir».
La Directiva 95/46/CE (LA LEY 5793/1995), del Parlamento Europeo y del Consejo, estableció las directrices de la utilización de las cámaras de seguridad.
La Directiva fue derogada por el Reglamento 2016/679 (LA LEY 6637/2016) del Parlamento Europeo y del Consejo de fecha 27.04.16.
Con la STC de fecha 3 de marzo de 2016 (LA LEY 11275/2016) (caso Bershka) se produce un cambio de criterio:
Las cámaras de seguridad eran visibles.
Había un cartel que informaba de su existencia.
No se informó a los trabajadores.
El Tribunal, se pronunció respecto al derecho contemplado en el art 18.4 CE (LA LEY 2500/1978), en relación al artículo 6 LOPD:
«El tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que de la ley se disponga otra cosa. Aunque no sea preciso el consentimiento, el deber de información sigue existiendo».
En este caso había un distintivo informativo de la Agencia Española de Protección de Datos —conforme a la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre (LA LEY 11881/2006) de protección de datos—, por lo que podía conocerse su existencia, habiendo sido cumplida la obligación de informar previamente.
Debe haber una relación directa con el control, por parte del empresario, para no tener que estar obligado a solicitar el consentimiento del trabajador.
Concluye: No se vulnera el art 18.4 CE (LA LEY 2500/1978) si la medida es justificada (existencia de sospechas razonables), idónea (busca verificar si algún trabajador cometía dicha infracción), necesaria (es prueba de los hechos) y equilibrada (enfoca sólo la caja).
Por tanto, la medida de control debe superar un triple juicio de proporcionalidad entre el fin que se pretende y la restricción del derecho fundamental:
La medida debe ser Idónea para alcanzar el fin propuesto.
Necesaria, es decir, en caso de no existir otras medidas más moderadas se usará la que permite alcanzar más eficacia.
Proporcional, es decir equilibrada.
Hasta finales de 2017 aplicábamos esta sentencia, sin embargo, con la STEDH de 9 de enero de 2018 (LA LEY 5/2018), caso López Ribalda 1 contra España, se ha marcado un antes y un después.
Se trataba de un despido de diversas trabajadoras de un supermercado a las que se imputaba la sustracción de productos.
La empresa decidió instalar dos tipos de cámaras de seguridad:
Unas visibles, con la finalidad de grabar posibles robos de los clientes y se comunicó a los trabajadores y a los representantes de los trabajadores.
Otras ocultas, con la finalidad de grabar posibles sustracciones de los trabajadores.
El Juzgado de lo Social n.o 1 de Granollers y el TSJC estimaron procedentes los despidos, considerando que la vigilancia encubierta era conforme al art 20 ET (LA LEY 16117/2015) (aplicar medios de control de vigilancia, siempre que se respete el triple juicio de proporcionalidad.
La STEDH consideró que se vulneraba el art 8 del Convenio Europeo para la protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales (LA LEY 16/1950) (CEDH) —en cuanto al respeto a la vida privada—.
No se cumplían los requisitos del art 5 LO 15/99 (LA LEY 4633/1999) de protección de datos «al no informar a los trabajadores de forma expresa, precisa e inequívoca sobre la existencia de las cámaras». «La decisión se basó en una sospecha.
Los derechos del empresario podrían haberse salvaguardado por otros medios, en especial informando previamente a los trabajadores de la instalación de sistemas de videovigilancia y proporcionando información establecida en la ley de protección de datos.
A raíz de dicha sentencia López Ribalda 1, se derogó la Ley Orgánica 15/99, de 13 de diciembre (LA LEY 4633/1999), de protección de datos y, entrando en vigor la nueva L.O de Protección de Datos L.O. 3/18, de 5 de diciembre (LA LEY 19303/2018), de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales.
En este contexto es de destacar la pionera Sentencia del Juzgado de lo Social n.o 3 de Pamplona 52/19, que declara la nulidad de la prueba de videovigilancia con respecto a la nueva Ley (inadmisión de prueba consistente en el visionado de las grabaciones de las cámaras, porque la empresa no cumplió las exigencias vinculadas al necesario respecto al derecho de protección de datos que amparaba al trabajador, incluyendo el deber informativo sobre la existencia de sistema de videovigilancia y la propia finalidad para la que se utilizaba, incluyéndola posibilidad de sancionar incumplimientos laborales.
Con la Sentencia del TEDH de la Gran Sala de 27 de octubre de 2019, caso López Ribalda 2, se produce otro cambio de criterio, declarándose que no hubo violación del art 8 del Convenio debido a la videovigilancia que se sometió a los trabajadores que tuvieron acceso a las grabaciones obtenidas mediante la videovigilancia impugnada, pudiendo impugnar su autenticidad y oponerse a su utilización como prueba.
No hubo vulneración del art 6 del Convenio.
Sin embargo, en esta sentencia hay un voto particular que manifiesta que se vulneró el art 8 del Convenio, al permitirse un uso ilimitado de la videovigilancia encubierta en el lugar de trabajo, sin ofrecer las suficientes garantías jurídicas a las personas cuyos datos personales serán recogidos y utilizados para fines desconocidos para ellos.
En este sentido, se sigue en criterio de la STJUE, la STSJ de Catalunya de 18.11.19 en que se declara la procedencia de la prueba, existiendo cámaras ocultas, ante la sospecha de apropiación indebida y STS 21.07.21 dictada en unificación de doctrina y STS 13.10.21.
II. Conclusiones
En los juzgados de lo social, es práctica, cada vez más habitual, la proposición de prueba de visionado de cámaras de grabación de videovigilancia como medio de defensa. La parte que la propone (normalmente la empresa parte demandada en impugnación de despido), debe aportar el soporte informático para el visionado.
El/la Magistrado/a debe admitir o inadmitir la prueba teniendo en cuenta en este último supuesto que, la obtención de prueba con vulneración de derechos fundamentales es nula.En el acto de juicio, en el momento de proposición de la prueba es muy complicado poder determinar cómo se ha obtenido la prueba y normalmente se admite
Es de destacar que, en el acto de juicio, en el momento de proposición de la prueba es muy complicado poder determinar cómo se ha obtenido la prueba, por lo que para no causar indefensión, normalmente se admite (sin perjuicio de que la parte actora (representación del trabajador formule protesta a efectos de recurso de suplicación), ello sin embargo concluido el juicio, valorando la prueba para el redactado de la sentencia, se declara la nulidad de la prueba obtenida mediante vulneración de derechos fundamentales, no siendo lícita como prueba.
Hay que tener en cuenta la obligación de la empresa a la información previa a los representantes de los trabajadores, según el art 89.1 LOPD. A mayor abundamiento el art 64.1 ET (LA LEY 16117/2015) establece que el comité de empresa tiene derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores.
Es importante tener en cuenta en el momento de practicarse la prueba de visionado de cámaras de videovigilancia que el trabajador pueda tener acceso a su visionado, a efectos de si se reconoce en la grabación y, si lo reflejado en la misma se corresponde con la realidad por la que ha sido despedido disciplinariamente.
La grabación debe ser clara para poderse probar los hechos alegados en la carta de despido.
Asimismo, a los efectos de garantizar la seguridad jurídica de la prueba, es importante comprobar si posibles testigos han tenido previo acceso a su visionado.
Dada la creciente influencia tecnológica en nuestra sociedad, es preciso establecer un control y permitirse en casos de necesidad —sino existe otro medio—, pero no de forma indiscriminada y siempre protegiendo los derechos fundamentales que se pueden vulnerar como es derecho contemplado en el art 18 CE. (LA LEY 2500/1978)
La parte demandada (normalmente empresa), siempre podrá hacer valer sus derechos a la prueba, siempre y cuando acredite el triple juicio de proporcionalidad para que se pueda realizar dicha prueba.
Por tanto, deberán tenerse siempre en cuenta las premisas mencionadas (protección de derechos fundamentales y triple juicio de proporcionalidad).
Así pues, vista la última sentencia dictada por el TJUE y SSTSJC y de otros Tribunales Superiores de Justicia, hay que concluir que debe informarse a los trabajadores y representantes de los mismos de la presencia de cámaras de videovigilancia y de su finalidad, sin perjuicio de que pueda haber una cámara oculta en caso de sospecha fundada (que deberá probarse) y siempre respetando el derecho a la intimidad de los trabajadores, en las grabaciones efectuadas.