Álvaro San Martín Rodríguez
Abogado Laboralista Bufete Casadeley
Doctor en Derecho
Diario LA LEY, Nº 10348, Sección Tribuna, 14 de Septiembre de 2023, LA LEY6 minSOCIALResumen
La inversión de la carga de la prueba se funda en la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba. La justificación de esta medida está en la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales. En el presente artículo se recoge, a través de una sentencia del Tribunal Supremo, la síntesis de esta doctrina judicial y los principales requisitos exigidos para su aplicación.
I. Introducción
Son numerosos los litigios en los que se debate la cuestión relativa a si una decisión empresarial que suponga un perjuicio para los intereses de un trabajador se ha adoptado por parte de la empleadora con estricta sujeción a la legalidad, o si, por el contrario, bajo la apariencia de legalidad lo que se ha hecho es llevar a cabo una represalia como consecuencia de algún acto o de alguna petición anterior que el empleado haya realizado en defensa de sus derechos legítimos. Esta conducta empresarial supondría la vulneración de uno de los derechos fundamentales de todo trabajador, cual es la «garantía de indemnidad», esto es, la prohibición de que el trabajador resulte perjudicado por haber llevado a cabo cualquiera actuación relativa a la defensa de sus derechos o intereses legítimos.
En tales supuestos, si el trabajador formula demanda contra una decisión empresarial en la que se debate si dicha decisión ha vulnerado o no la garantía de indemnidad del empleado, la legislación procesal establece una excepción a la regla general que sobre la carga de la prueba consagra el art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LA LEY 58/2000) (LECv (LA LEY 58/2000)) y las normas concordantes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LA LEY 19110/2011) (LRJS), conforme a las cuales —si no existiera dicha excepción— el empleado que afirme que la decisión empresarial constituye una vulneración de la mencionada garantía de indemnidad, habría de soportar la carga de acreditar que la referida decisión había constituido una represalia a un acto del trabajador realizado en defensa de sus intereses legítimos.
Sin embargo, consciente el legislador de la gran dificultad con la que el trabajador se encuentra para acreditar cuál ha sido el verdadero designio de la empresa para adoptar la decisión litigiosa, ha arbitrado unas normas excepcionales acerca de la atribución de la carga probatoria en los arts. 96.1 (LA LEY 19110/2011) y 181.2 de la LJS (LA LEY 19110/2011) (de forma similar a las que también existían en la derogada LPL). El segundo de los preceptos citados, referido específicamente al proceso dedicado a tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas señala que «En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad» (art. 181.2 LRJS (LA LEY 19110/2011)).
Este precepto ha sido, principalmente, el que ha resultado objeto de aplicación en la sentencia que comentamos, igual que en otros muchos anteriores relativos a similares cuestiones, cuya doctrina se recuerda y sistematiza en la sentencia que nos ocupa.
II. Supuestos de hecho
La doctrina comentada es sistematizada adecuadamente en la STS (Sala 4ª de lo Social) de 5 de Julio de 2013 (LA LEY 120235/2013), recaída en le recurso de casación para la unificación de doctrina número 1374/2012. La trabajadora concernida vino prestando servicios para la Comunidad de Madrid en la Consejería de Familia y Asuntos Sociales, Dirección General de Coordinación de Dependencia, desde el día 15-10-2008 con contrato eventual por circunstancias de la producción que se extinguió el día 14-4-2009 y posteriormente mediante un contrato para servicio determinado concertado el día 25-5-2009, con la categoría profesional de Titulado Medio (Trabajador Social), con el objeto de tratar las solicitudes de residencias y centros, para la confección de una lista única de acceso a los servicios de la Consejería y la elaboración para cada solicitante de un programa individual de atención, todo ello en relación con solicitudes efectuadas con anterioridad a la entrada en vigor de la Orden 2386 de 17 de diciembre de 2008.
La aludida trabajadora había interpuesto reclamación previa solicitando se reconociera el carácter indefinido de su relación y la Administración le comunicó por escrito que se extinguiría el contrato por obra o servicio determinado. Formuló la trabajadora demanda por despido, alegando que se había vulnerado su garantía de indemnidad, y la sentencia del Juzgado estimó la demanda y declaró nulo el despido, contra cuya decisión recurrió en suplicación la Administración empleadora.
La Sala de Suplicación, desestima el recurso y, en sintonía con decisiones anteriores, considera ilícito el primer contrato suscrito al haberse omitido la exigencia de identificar el trabajo a realizar, por lo que la relación devino en indefinida, y declara nulo el despido al entender vulnerada la garantía de indemnidad, entendiendo que el despido obedeció a la reclamación de la actora interesando el carácter indefinido de la relación.
La Comunidad de Madrid formuló recurso de casación unificadora frente a la sentencia de suplicación, aportando la correspondiente sentencia referencial para el contraste, que el Tribunal Supremo consideró contradictoria con la recurrida, por lo que admitió a trámite el recurso y procedió a resolver el fondo del debate.
III. Doctrina del Tribunal Supremo
Indica la sala que la garantía de indemnidad, significa que «el ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza», en el sentido de que en el ámbito de las relaciones laborales «se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos».
De ello «la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, tutela judicial, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo (art. 4.2 apartado g ET (LA LEY 16117/2015))». Aclara, además, la sentencia que «tampoco es preciso que la medida represaliante tenga lugar durante la vigencia del contrato, sino que la garantía de indemnidad incluso alcanza a los supuestos en que la ilegítima decisión empresarial incluso se materializa en la falta de contratación posterior al ejercicio de las acciones judiciales».
Acto seguido se ocupa ya de la cuestión relativa a la normativa legal en orden a la inversión de la carga de la prueba en aquéllos procesos en los que se debaten cuestiones relativas a la protección de derechos fundamentales de los trabajadores (entre los que se encuentra la garantía de indemnidad como una modalidad del derecho a la tutela judicial efectiva), y al respecto razona que «tratándose de tutelar derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria prevista en el art. 179.2 LPL (LA LEY 1444/1995) [«una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas»].
Al efecto se recuerda por el intérprete máximo de la Constitución que «precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo», hoy recogida en los arts. 96.1 (LA LEY 19110/2011) y 181.2 LRJS (LA LEY 19110/2011) (…) [Sin embargo] para que opere el desplazamiento al empresario del «onus probandi» no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio que «debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla [la vulneración constitucional] se haya producido», que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación; es necesario que por parte del actor se aporte una «prueba verosímil» o «principio de prueba» revelador de la existencia de un panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación, sin que sea suficiente la mera afirmación de la discriminación asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo —la no discriminación—, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales» «en lo que constituye (…) una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales, lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria».
Aplicando la doctrina al supuesto de hecho, la sala resuelve indicando que «la Administración recurrente, ciñéndose a la cuestión de si hubo o no vulneración de la garantía de indemnidad, admite que la trabajadora ha acreditado indicios suficientes para producir el desplazamiento a la Administración empresaria de la carga de probar que, no obstante esa apariencia o sospecha de vulneración de la referida garantía, el cese se produjo por motivos legítimos y ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. Pero lo cierto es que no ofrece ninguno en sentido positivo, como sería combatir la indefinición del vínculo contractual mediante la prueba de la causa de su temporalidad, o que existiese completa desconexión temporal entre el ejercicio por la trabajadora de la acción reclamando la declaración de relación laboral indefinida y el cese acordado por la Administración empleadora. Por el contrario, se limita a alegar, a modo de coartada, un hecho negativo: falta de conocimiento de la indicada reclamación de la trabajadora a fecha 22 de noviembre de 2010, cuando tuvo lugar la comunicación de que su contrato terminaría el 31 de diciembre siguiente; pero sin apoyatura alguna, ya que el ordinal cuarto de «probados» de la sentencia recurrida afirma que tal reclamación previa se presentó el 12 de noviembre de 2010».
Llega así el Tribunal Supremo a la conclusión de que en este caso se ha vulnerado la garantía de indemnidad de la trabajadora, tal como ya habían apreciado el Juzgado de instancia y la Sala de suplicación, por lo que decide desestimar el recurso, con la consiguiente confirmación de la sentencia impugnada.
IV. Conclusiones
El mayor interés de sentencia estriba en que en ella se compendia la abundante doctrina constitucional (posteriormente acogida por el Tribunal Supremo) en materia de vulneración de la garantía de indemnidad, señalando y definiendo, en primer término, en qué consiste ésta.
En segundo lugar, perfila el alcance de los preceptos procesales que se refieren a la inversión de la carga de la prueba en los procesos relativos a la vulneración de derechos fundamentales de los trabajadores, inversión ésta que no es absoluta e incondicionada, sino que se sujeta a dos reglas: no basta al trabajador con afirmar en su demanda que la conducta empresarial ha vulnerado su derecho fundamental, sino que es preciso que el actor aporte indicios racionales suficientes como para hacer sospechar con fundamento que así ha sido y, una vez que el demandante, ha aportado esos indicios, el demandado está gravado con la carga de acreditar cumplidamente que su conducta no obedeció al designio de represaliar al trabajador por haber ejercitado anteriormente algún derecho, sino que la decisión empresarial se basó en motivos diferentes.